Sesión IV. Mesa C. Igualdad de oportunidades, creación de valor social y económico

II Congreso Nacional de la Sociedad Civil

 

CONCLUSIONES DE LA MESA

Ana Bujaldón Solana, Presidenta de FEDEPE y CEO de Azul Comunicación

• Comienza hablando acerca del papel de la mujer en la reactivación económica durante la crisis de la pandemia con el resto de los ponentes de la mesa.
• Hay que defender la igualdad como motor de la sociedad y la economía, de cambio y de progreso, y un factor de las sociedades avanzadas y modernas.
• Es importante hablar de la rentabilidad que genera la igualdad y cuál ha sido la experiencia de cada uno en su ámbito.
• También desarrollar cual es el cauce para llegar al camino de la igualdad y qué tienen que hacer, tanto hombres como mujeres para conseguirlo.
• No hay sociedad avanzada sin la incorporación de las mujeres en todos los ámbitos y en todos niveles.
• Necesitamos una agenda pública empresarial y económica que reserve a las mujeres el peso y el protagonismo que merecemos.
• Y que mujeres y hombres de todos los sectores, y cada uno trabajando desde nuestra responsabilidad, conseguiremos la igualdad real de oportunidades y un mundo mejor.
• Aunque ha habido avances significativos, es necesaria una igualdad real de oportunidades y superar barreras y brechas que perduran y que impiden a nuestra sociedad alcanzar el calificativo de “avanzada”.
• Los principales problemas a los que las mujeres tienen que seguir enfrentándose son: brecha salarial, acceso a puestos de responsabilidad; corresponsabilidad y conciliación; brecha digital y crisis de los cuidados.
• La pandemia y la posterior reactivación económica deben utilizarse como palancas que impulsen las reformas necesarias para avanzar hacia la igualdad real. En este proceso, el reconocimiento del valor de las mujeres y la colaboración de los hombres, son fundamentales.
• Es evidente que el cambio en el mundo empresarial es más lento. Por dos factores: la maternidad impacta en el ascenso profesional de las mujeres y faltan mujeres referentes, sobre todo en las áreas STEM.
• La maternidad no puede convertirse en un problema para las mujeres, debe ser un valor. Debemos reflexionar sobre el modelo social que queremos para el futuro.
• Aunque los estudios demuestran que la paridad es no solo positiva para la sociedad sino rentable para las empresas, persiste la resistencia en ciertos ámbitos empresariales y directivos.
• La pandemia ha puesto de relieve la importancia del mundo rural y el papel de las mujeres en el campo. Sin ellas, no hay futuro.
• Hay que conseguir que la sociedad acepte el discurso con complicidad, sin tensiones entre hombres y mujeres. El talento femenino es el que va a mover el mundo. Solidaridad también es Igualdad.

 

 

Rafael Bonmatí Llorens, Miembro de la Junta de Gobierno de la Mutualidad de la Abogacía

• Más que hablar de reactivación de la economía, hay que hablar de reactivación de la sociedad en general, aprovechando el impulso de herramientas como el teletrabajo o la digitalización, y ese camino nos llevará a una mayor igualdad.
• La paridad en el mundo empresarial no atiende a criterios de racionalidad sino un problema cultural porque vivimos en una sociedad machista, con hombres y mujeres. Se corrige con el tiempo, con ejemplos y visibilizando a la mujer, ayudados por la Administración y el poder legislativo, dictando normas que reequilibren.
• La profesión de la abogacía en España con datos. Existen 150.000 abogados, de los cuales un 56% son hombres y un 44% mujeres. Sin embargo, en el tramo de menos de 45 años de edad, la proporción se invierte y son mayoría de mujeres. Existen 83 decanos de colegios de abogados y sólo 16 son mujeres, y un porcentaje mayoritario son viudas o divorciadas. En el Tribunal Supremo sólo hay una mujer, y entre los 70 magistrados hay 10 mujeres. En la rama notarial, sí hay más de un 60% de cuota femenina.

 

 

Carmen Quintanilla, Presidenta de AFAMMER

• La mujer rural a la que representa y que la pandemia ha puesto en valor. La agricultura y la ganadería han tomado un papel fundamental durante este tiempo y no hay futuro si no se cuenta con las mujeres rurales que se están adaptando a la digitalización y al e-commerce que nos ha traído este nuevo periodo.
• Ella se dio cuenta de la necesidad de conseguir la conciliación y la corresponsabilidad como un reto de la igualdad y del talento femenino. Cuando oye hablar de toma de decisiones y ve a las mujeres rurales, de las que sólo un 4% de ellas son propietarias de su negocio, aún con poco, nota que se está avanzando a partir de la primera ley del año 1.999 sobre conciliación personal y laboral. Mientras tanto, solicita que también se hable de otros problemas a los que se enfrentan como es la precariedad laboral.
• Cuando la mujer entra en el ámbito de la toma de decisiones es un espejo en el que se reflejan el resto de mujeres, siendo sus referentes. Para cerrar los turnos de palabra, Carmen sentencia que se debe tener un discurso de complicidad entre ambos sexos porque “la solidaridad también es igualdad”.
• Apuesta por seguir soñando porque se puede conseguir y augura que cumpliendo con sólo los primeros cinco puntos de la agenda 2030, superaríamos el reto de la justicia social y la igualdad de las mujeres.

 

 

Magda Malé, Directora de Talent Management Coca-Cola Europacific Partners Europa

• Desde Coca Cola hemos intentado ofrecer los cauces necesarios para que el talento pudiera desarrollarse en este tiempo. Durante el momento Covid, la tecnología ha sido clave para ejercer la corresponsabilidad en el hogar, ayudando a entender que se podía participar en actos o reuniones no presenciales, y para lanzar proyectos de diversidad que no habrían sido posibles en otro momento y sin la tecnología adecuada.
• La rentabilidad del talento femenino en las empresas está ralentizado, comenta. Para ella, uno de los principales factores para acelerar la presencia de la mujer en la dirección es el impacto de la maternidad en las directivas del segmento medio. Otro factor es la falta de mujeres de ciencias por lo que en esta área no se promociona tanto como en otras.
• Para acabar con el techo de cristal que impide alcanzar los puestos deseados por las mujeres, considera que los organismos reguladores y la legislación está ayudando a la incorporación de mujeres en puestos directivos. Además, cree importante que si la empresa de la oportunidad a cualquier persona para crecer profesionalmente y demostrar su talento, es muy probable que tenga más posibilidades de acceder a mayores puestos de responsabilidad. Por eso Coca-Cola, para el año 2025, espera conseguir una cuota femenina del 40% en sus puestos directivos, aprovechando el talento femenino del que dispone.
• No está de acuerdo con que a los hombres no les guste tener jefes mujeres. Sin embargo, sí da por cierto que hay igualdad en la sociedad, pero ésta no es real en las organizaciones, como se pone manifiesto en que nacen de posiciones iniciales en una empresa del 50% pero disminuye su cuota a medida que se accede a los puestos de gerencia.
• Está demostrado que las organizaciones son más rentables si abrazan una política de diversidad en la que se incluyen todos los puntos de vista de la organización y de la sociedad.

 

 

Mirian Izquierdo, Presidenta de la Fundación Woman Forward

• La pandemia ha traído una cosa positiva para traer en valor el liderazgo femenino. Habla de los países gobernados por mujeres en tiempos precarios que como ejemplo de ese liderazgo, que define como no jerárquico, flexible y rodeado de buenos equipos profesionales. La digitalización también ha permitido que los equipos sean más horizontales, dando la posibilidad a que profesionales despunten en un área de conocimiento determinada y sumen en estos equipos. A su parecer, la pandemia ha ayudado a las mujeres a sensibilizar a los hombres sobre el valor que crean las mujeres y la diversidad. Los estudios de Woman Forward demuestran que no se puede conseguir la igualdad sin el empuje de los hombres.
• Según el estudio de Woman Forward, los cuadros superiores tienen una percepción peor de las mujeres que los cuadros intermedios. Además, la percepción que tiene el hombre sobre la igualdad es distinta y sesgada inconscientemente porque no suelen ver las barreras que se les muestra en casos prácticos. Tampoco la figura de la mujer está asociada a las altas esferas de poder y eso hace que los hombres no consideren a las mujeres capaces de ocupar el espacio de poder de otro hombre. Y finalmente apuntilla que las mujeres que llegan arriba, en muchos casos, no tiran de las mujeres de abajo.
• Un ejemplo lo que ocurre con la CNMV. En su código de buen gobierno, la CNMV marcó en 2015 que se alcanzara en el 2020 un 30% de ocupación femenina de los puestos de dirección. El año pasado lanzó una consulta pública sobre si debía elevarlo a un 40%, en conjunción con lo que ocurre en otros países de Europa. La mayoría de los organismos concernidos estuvieron de acuerdo en elevar la cifra, pero dándose dos años más, ya que tampoco se había alcanzado el objetivo del 30%.
• Reflexiona sobre que hay que aportar ganas de compartir, honestidad, transparencia y, sobre todo, ganas de crear valor con el talento de las personas independientemente de donde venga

 

 

Juan Gonzalo Ospina Serrano, Diputado quinto de la Junta de Gobierno del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid

• Apunta la idea del valor de las mujeres en nuestra sociedad, en la conciliación y en el reconocimiento general a las mujeres, apartando el machismo y los techos de cristal. ¿Cómo? Con la conciliación como herramienta que permite la igualdad real y siendo educados en esta conciliación, pensando en cómo queremos que sea la relación con nuestros hijos, con horarios que beneficien a madres y padres.
• Por otro lado, considera que la sociedad debe tener un reconocimiento real a la persona, generalmente mujer, que se sacrifica estando en casa para educar a sus hijos. La reincorporación al puesto de trabajo, después de esta labor familiar, debe facilitarse poniendo en valor el tiempo dedicado a la educación de los hijos y no ser criticada por ejercer este derecho.
• Es demasiado habitual que se rompa la carrera profesional cuando aparece la maternidad. Pero en ese nuevo ámbito de aprendizaje que es ser madre, se aprenden cosas como la paciencia, habilidad que puede ser aplicada después en la empresa en negociaciones, por ejemplo. Cambiar “el problema” por “un valor”, resume.
• No alberga dudas sobre el hecho de que los jóvenes ven a las mujeres como sus iguales. Comparte gabinete con su socia y sabe que ella aporta un valor incalculable y distinto a su forma de analizar pruebas o interrogatorios, y teniendo más mano izquierda en el trato con los clientes, lo que en definitiva enriquece su relación profesional. Suelen ser los más mayores los que ponen esos techos de cristal a la mujer y que, por ley de vida, irán despareciendo como desaparecerá el problema. Pero deja claro que apuesta por la cuota como herramienta legislativa para acercar y converger.
• Se queda con el mensaje de que se ha conseguido mucho, que se ha avanzado bastante pero que hay que seguir progresando en búsqueda de la igualdad real, desde el reconocimiento, la conciliación y la corresponsabilidad desde un modelo económico que se debería replantear para romper los techos de cristal.

 

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